23 мая 2012                    АКТУАЛЬНО!

КАНДИДАТ КАК "НА ЛАДОНИ"!

Что такое неудачное интервью с кандидатом? Это, в конечном итоге, потеря рабочего времени руководителя и увеличение затрат на подбор персонала!
На собеседовании отношения кандидатов и интервьюеров похожи на дипломатическую войну. Одни пытаются скрыть свои недостатки, другие – до них докопаться. При этом год от года соискатели становятся все более искушенными - к их услугам обширная литература по подготовке к интервью, в которой дается много практических советов по технике поведения. Навыки самопрезентации оттачиваются ими до ювелирной тонкости. Некоторые кандидаты настолько убедительно выдают желаемое за действительное, что распознать их истинную сущность становится очень сложно. В итоге: кандидат не выдерживает испытательного срока, а ведь на него приходится тратить свое время и деньги, а потом опять вести поиск новых претендентов на вакансию. Вопрос: нужно ли это вам?
«Самое приятное, что мы можем сделать для наших конкурентов, — это нанимать плохих сотрудников…», Директор по кадрам компании Microsoft

Вместо предисловия:

Собеседование – это главный этап подбора персонала! Но как показывает практика - именно на этом этапе совершаются больше всего ошибок, мешающих правильному выбору кандидатов. Большинство руководителей, веря в собственную проницательность, не считают проведение собеседования сложной задачей. По статистике кадровых агентств 20-30% вновь принятых сотрудников разочаровывают руководителей компаний в течение года!
Мастер-класс будет полезен: руководителям компаний, руководителям структурных подразделений, собственникам малого и среднего бизнеса, менеджерам по персоналу, HR-директорам - то есть всем тем, кто управляет или организовывает работу персонала.

Продолжительность проекта: 10 часов.

В результате Вы сможете:
1. Распознавать тех кандидатов, кто мастерски умеет проходить собеседования.
2. Быстро и точно определить мотивацию кандидатов.
3. За 20 минут определять  эффективность и продуктивность кандидатов.
4. Получать максимум информации о кандидате, чтобы сделать правильный выбор.
5. Повысить эффективность проводимых интервью и значительно снизить риски, связанные с наймом.

Программа проекта:

ПОДГОТОВКА К СОБЕСЕДОВАНИЮ:
Вводный этап. Задачи в сфере найма персонала. Шаги успешного найма (60 минут). 

 Типичные ошибки при подборе. Цена ошибок при найме.
 Недостатки стандартного подхода в подборе.
 Существующие категории сотрудников. Какие сотрудники способствуют росту и процветанию вашей компании, а каких нельзя допускать в свою команду: как определить тех и других?
Результат: Составляем блок-схему процесса  найма персонала.
Этап 1. Описание должности (15 минут).
 Схема описания должности, которая используется международными компаниями (здесь приводятся и рассматриваются образцы нескольких оптимальных вариантов описания должности).
Практика:  Описываем одну из самых популярных должностей  своей компании или должность, по которой сейчас ведется поиск.
Этап 2. Формирование профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации (25 минут). 

 Почему необходимо составлять профиль должности?
 Три правила, которые нужно учитывать при  формировании профиля должности.
 Проверочный список идеального кандидата.
Практика: составляем список качеств идеального кандидата на описанную выше должность.
Этап 3. Сбор данных и предварительный отсев. Анализ резюме (25 минут). 

 На что обращать внимание при беседе по телефону.
 Читаем резюме — информация между строк. 
 Критерии оценки резюме.
 Большое количество кандидатов: процедура начального отсева. Почему важно наводить рекомендации? Что спрашивать у бывшего работодателя? Эффективная форма  наведение справок о кандидате (рекомендаций).
Практика: Работа над кейсом «Угадай, что во мне не так».

Этап 4. Презентация данных о компании (40 минут).  

 О чем нужно рассказывать кандидатам, чтобы заинтересовать лучших из них принять ваше предложение?
 Примеры подборок данных о компании, из которых вы поймете, как это делать.
Практика: создаем подборку данных о своей компании.
ПРОВЕДЕНИЕ ИНТЕРВЬЮ:
Этап 5. Подготовка и проведение интервью. CASE-интервью. Проективное интервью (150 минут). 

 Правильный и неправильный способ проведения интервью. Блок-схема проведения интервью.  На что нужно обращать внимание.
 Процедура интервью. Предмет нашего исследования. О чем надо спросить, чтобы узнать все.
 Четыре важных фактора, которые необходимо учитывать при оценке кандидата.
 Применение метода оценки по компетенциям.
 Уровни мотивации кандидатов: сотрудники, с какой мотивацией нужны вашей компании, для того чтобы быть впереди.
 Интервью с кандидатами без опыта работы.
Практика:  Кейс: «Разработка интервью по компетенциям».
Этап 6. Интервью на продуктивность (120 минут).  

 Что такое продуктивность?
 Как сэкономить время на проведении интервью? Правила продуктивного найма. Последовательность проведения интервью на продуктивность. 
Практика: Учимся определять продукт (конечный результат) деятельности для разных должностей. Предварительный шаг при оценке продуктивности сотрудника. Тренируемся оценивать продуктивность кандидатов.
Результат: Вы научитесь определять,  способен ли кандидат работать продуктивно, добиваться улучшения своего результата и способствовать развитию компании.
Этап 7. Положительные и опасные индикаторы (90 минут).  Оценка достоверности информации.
Инструкция по оценке кандидата. Форма оценки кандидата.
Практика: Тренируемся проводить полное интервью и оценивать  кандидата на открытую вакансию вашей компании.  Работа над кейсом «Возьмите меня на работу».
Результат: Вы узнаете, на что нужно смотреть во время интервью, чтобы узнать больше о кандидате и принять верное решение.