Цель мастер-класса: с помощью полученной технологии научиться самому и научить других проводить интервью с кандидатами на должности, повысить способность находить и принимать на работу продуктивных (результативных), талантливых и квалифицированных работников.

Целевая аудитория: владельцы бизнеса,  руководители компаний, специалисты по найму персонала, рекрутеры кадровых агентств.

Формат проекта: занятие пройдут в форме мастер-класса (соотношение теории и практики 50/50),  планируется индивидуальная работа и тренировки участников с последующим анализом; предусмотрены также  анализ видеоматериалов, дискуссии и разбор сложных ситуаций из практической деятельности участников.

 

Результаты проекта:
- Вы овладеете основами и технологиями  как привлекать, выбирать, тестировать, проводить собеседования;
- Вы научитесь действительно понимать, предсказывать и оценивать людей;
- Вы научитесь экономить свое время  и  избавитесь от расстройств и бесконечных мыслей о том, как поступить в той или иной ситуации, принимая решение о кандидате;
- Вы станете профессионалом в области подбора персонала.

Программа проекта:
1 этап.  
Задачи в сфере найма персонала. Шаги успешного найма.    Цена ошибок при найме. Существующие категории сотрудников. Какие сотрудники способствуют росту и процветанию вашей компании, а каких нельзя допускать в свою команду. Как определить, тех и других? Блок-схема процесса  найма персонала.
2 этап.
Составление описание должности. Схема описания должности, которая используется международными компаниями. Здесь приводятся и рассматриваются образцы нескольких оптимальных вариантов описания должности.
Практика:  описываем одну из самых популярных должностей  своей компании или должность, по которой сейчас ведется поиск.   Теперь мы знаем, что ищем.
3 этап.
Формирование профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации.    Почему необходимо составлять профиль должности? Три правила, которые нужно учитывать при  формировании профиля должности. Проверочный список идеального кандидата.
Практика: составляем список качеств идеального кандидата на описанную выше должность.    Теперь мы знаем, какого человека мы ищем на данную должность.
4 этап.
Способ привлечь продуктивных людей – написать правильное объявление о найме.    Как написать правильное объявление? Примеры объявлений для разных должностей.

Практика:  составляем объявление, основываясь на описанных выше представлениях об идеальном кандидате для вашей компании.    Вы получили эффективное объявление на открытую вами вакансию, которое способно привлечь наибольшее количество нужных кандидатов и отсеять неподходящих.
5 этап.  
Презентация данных о компании.     Зачем она нужна? О чем нужно рассказывать кандидатам? Примеры подборок данных о компании, из которых вы поймете, как это делать.
Практика: создаем подборку данных о своей компании. Вы подготовили именно ту  информацию, которую нужно доносить  до кандидатов, чтобы  заинтересовать лучших из них принять ваше предложение.
6 этап.
Сбор данных и предварительный отсев. Анализ резюме. Тестирование: инструмент, используемый при найме.    На что обращать внимание при беседе по телефону. Критерии оценки резюме. Большое количество кандидатов: процедура начального отсева. Почему важно наводить рекомендации? Что спрашивать у бывшего работодателя? Эффективная форма  наведение справок о кандидате (рекомендаций). Вы получили четкие инструкции по предварительной оценке кандидатов, тем самым Вы значительно сэкономите свое время и снизите риски, связанные с наймом.
7 этап.
Интервью. Подготовка к интервью.    Правильный и неправильный способ проведения интервью. Блок-схема проведения интервью.  На что нужно обращать внимание. Процедура интервью. Четыре важных фактора, которые необходимо учитывать при оценке кандидата. Уровни мотивации кандидатов. Сотрудники, с какой мотивацией нужны вашей компании, для того чтобы быть впереди.
Практика: подготовка списка вопросов для интервью с кандидатом для должности, по которой вы ведете подбор.    Вы подготовили эффективные вопросы для интервью, с помощь которых сможете получить максимум информации о кандидате, чтобы сделать правильный выбор.
8 этап.
Интервью на продуктивность. Как понять будет ли кандидат продуктивен, способен ли он добиваться хороших результатов на работе? Интервью для руководителей.    Что такое продуктивность? Как сэкономить время на проведении интервью? Правила продуктивного найма.
Практика: учимся определять продукт (конечный результат) деятельности для разных должностей. Предварительный шаг при оценке продуктивности сотрудника. Последовательность проведения интервью на продуктивность.  Тренируемся оценивать продуктивность кандидатов.    Вы научились определять и определили,  способен ли кандидат работать продуктивно, добиваться улучшения своего результата и способствовать развитию компании в целом.
9 этап.
Положительные и опасные индикаторы. На что нужно смотреть во время интервью, чтобы узнать больше о кандидате и принять верное решение.    Инструкция по оценке кандидата. Форма оценки кандидата. Практика: тренируемся проводить полное интервью и оценивать  кандидата на открытую вакансию вашей компании.  Вы научились и смогли провести полное интервью, чтобы принять правильное решение о   найме кандидата.

 

Подать заявку на обучение Вы можете здесь .

Назад